El Procedimiento preventivo de Crisis de Empresas (PPCE)

Se trata de un proceso de negociación en el que participa el Sindicato, la empresa y el Estado (nacional o provincial) con el objeto de procurar llegar a un acuerdo de cómo aplicar las suspensiones o despidos. Si bien la finalidad es precisamente procurar llegar a un acuerdo entre las partes para su posterior homologación, también tiene por objeto habilitar al empleador a aplicar las medidas. Por otro lado, si media un acuerdo y es homologado, nada impide de que el trabajador afectado recurra a la justicia. Como decimos los abogados, los acuerdos homologados en el marco de un PPCE no causan estado. Pero por otro lado la falta de acuerdo tampoco impide aplicar las medidas. Esto hace que el PPCE no deje de ser en consecuencia una necesaria formalidad previa a la adopción de las medidas. El PPCE concluido, con o sin acuerdo provoca que el empleador quede habilitado formalmente, pero ello no obsta que uno o varios trabajadores recurran a la instancia judicial, donde el empleador deberá acreditar la crisis, su magnitud y la razonabilidad de la medida aplicada.Por otro lado, si hay acuerdo, y dado que la naturaleza jurídica de este acuerdo, es asimilable a la de un convenio colectivo de trabajo de empresas, se requiere que, además del sindicato, el mismo esté firmado por hasta cuatro delegados de la empresa (art. 17 Ley 14.250).

No corresponde, en consecuencia, la sustanciación del PPCE en caso de cierre de establecimiento o reestructuraciones con el pago del 100% de las indemnizaciones. Y esto es así, porque como dijimos, está previsto exclusivamente para despidos con una indemnización reducida o para suspender personal. Si bien el artículo nos habla también de razones “tecnológicas” no vemos que las mismas tengan aplicación jurídica. Por otro lado el empleador al aplicarlas debe respetar lo que se llama el orden de antigüedad y cargas de familia dentro de cada especialidad del modo que la Ley lo indica. Se debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad y para el personal ingresado en el mismo semestre se debe comenzar por aquel que tenga menos cargas de familia aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Puede ser pedido por la empresa o por el sindicato. En la solicitud que efectúa la empresa se deben explicar las medidas que tomó el empleador para superar la crisis, las causas en forma clara, el impacto que tendrá en el empleo, el personal a afectar, recalificación profesional entre otros aspectos. Recibido por la autoridad administrativa del trabajo, ésta debe dar traslado al sector sindical, y se establecen audiencias, las cuales tiene como plazo diez días hábiles. Durante ese plazo el empleador no puede aplicar las medidas objeto del PPCE, ni el sector sindical incurrir en medidas de acción directa. No obstante, el empleador puede durante ese plazo aplicar otras medidas ajenas como despidos abonando el 100% de la indemnización, suspender por causas disciplinarias, extinguir contratos de trabajadores contratados a plazo determinado o en período de prueba, etcétera. Algunos autores sostienen que si el personal a afectar es de un porcentaje menor al previsto en el art. 98 de la Ley 24.013, se debe efectuar un procedimiento similar, previsto por el Decreto 328/88. No coincidimos, ya que este Decreto fue derogado por la Ley de Empleo. No obstante surge la confusión por que el Decreto 264/02 dispuso que cuando las dotaciones a afectar eran inferiores a las previstas en el art. 98 se debía aplicar este decreto. Pero ocurre que el Decreto 264/02 fue reglamentario de la Ley 25.561, en el marco de la crisis del año 2.002 y es solo en ese marco que debe interpretarse.

En casos de suspensiones (no despidos) por fuerza mayor puede ser que la sustanciación de las actuaciones administrativas sea una obstrucción a esta facultad. Puede ocurrir una contingencia hoy, que requiera ya de la aplicación de suspensiones y en esos casos esperar a que el mismo concluya se traduce en que esta facultad no pueda aplicarse oportunamente, por esto entendemos que, en ciertas circunstancias, el PPCE puede terminar siendo una obstrucción contra el empleador ante esta contingencia que atenta contra su facultad de organización y porque no también contra el art. 14 de la Constitución Nacional.

También, en el marco de un PPCE se puede pactar las suspensiones, en las que el empleador se obliga a abonar una prestación no remunerativa (generalmente inferior al 100% del salario), la cual está exenta de contribuciones con excepción de obra social. Otra alternativa que ofrece el PPCE, es la posibilidad de aplicar suspensiones con aquel personal que le resten cinco años para acceder al beneficio previsional, donde lo que se pacta es que el trabajador deje de prestar servicios efectivamente hasta la fecha en la que le corresponde acceder al beneficio, mediante el pago de una prestación dineraria sujeta a dicho acuerdo, la que está sujeta a aportes y contribuciones (Decreto 402/99). El PPCE concluye entonces o por el vencimiento del plazo de diez días o porque dentro de ese plazo las partes han arribado a un acuerdo.

 

Comments

comments

Deja un comentario

Scroll to top